Գործազրկությունը պատմական ռեկորդներ է սահմանում, և վերջին երեք տարիների ընթացքում աշխատաշուկայում երիտասարդների «վիճակն» ավելի անկայուն է դարձել։ Այսօր COVID-19 համաճարակի և գլոբալ ավտոմատացման հետևանքների պատճառով մոլորակի 1,3 մլրդ երիտասարդներին ավելի ու ավելի դժվար է աշխատանք գտնել։
Harvard Business Review-ն այս ճգնաժամի մասշտաբները հասկանալու համար առաջարկում է դիտարկել հետևյալ փաստերը.
● Երիտասարդ բնակչության թվաքանակը (15-24 տարեկան) 1999-ից մինչև 2019 թվականն ընկած ժամանակահատվածում աճել է 30 տոկոսով, սակայն աշխատաշուկայում երիտասարդների ներկայության ցուցանիշները նվազել են մոտավորապես 12 տոկոսով:
● Այն աշխատատեղերը, որոնք պատմականորեն զբաղեցնում են երիտասարդ աշխատակիցները, ենթակա են ավտոմատացման ռիսկի, և այդ գործընթացը թափ է հավաքում: Հետազոտության արդյունքների համաձայն՝ տնօրենների 36 տոկոսն արտադրողականության բարձրացմումը տեսնում է տեխնոլոգիաների և ավտոմատացման միջոցով բարձրացնելու մեջ. այդ տոկոսն ավելի քան կրկնակի բարձր է, քան 2016 թվականին:
● 18-24 տարեկան երիտասարդների մոտավորապես մեկ քառորդը պանդեմիայի ժամանակ դադարել է աշխատել, շատերի մոտ կտրուկ նվազել են աշխատանքային ժամերը և եկամուտները, քանի որ նրանք աշխատել են պանդեմիայից առավել տուժած ոլորտներում:
Չնայած երիտասարդների ինքնադրսևորման հնարավորությունները տարբեր են՝ կախված երկրից, տարածաշրջանից կամ տեղական առանձնահատկություններից, կառավարություններն ու ընկերությունները կարող են չորս գործուն միջոցներ ձեռնարկել այս խնդրի լուծման համար. չէ որ երկարաժամկետ հեռանկարում դա կսկսի սպառնալ սոցիալական կայունությանը և աշխարհի շատ մասերում խոչընդոտել տնտեսական աճին: Ահա թե ինչ է անհրաժեշտ անել իշխանություններին, ընկերություններին և շահագրգիռ կողմերին ճգնաժամի լուծմանը նպաստելու համար։
Որոշեք, թե ինչ հմտություններ են պահանջվում Ձեր կազմակերպության կամ երկրի համար
Հարցրեք ինքներդ ձեզ (կամ ձեր թիմին). ինչ կոնկրետ իրավասություններ պետք է ունենան աշխատակիցները: Եթե դուք գիտեք դրա պատասխանը, դուք կարող եք ապագա աշխատաշուկայի համար կազմակերպել մասնագետների վերապատրաստման մի համակարգ, որը պահանջում է ինչպես թվային, այնպես էլ սոցիալական հմտություններ. եվ կարևոր չէ, թե արդյոք դա վերաբերում է մշտական զբաղվածությանը, բիզնես նախագծերին, թե freelancin-ին։
Խոսքը ոչ միայն տեխնիկական կամ կոնկրետ աշխատանքի հետ կապված ունակությունների մասին է, այլև զգացմունքային, սոցիալական և հաղորդակցման հմտությունների: Ծրագրում պետք է ներառվեն ստանդարտացված սահմանումներ և գնահատման մեթոդներ, որպեսզի ստուգեն հմտությունների յուրացման աստիճանը։
Օրինակ՝ Սինգապուրում գործարկվել է SkillsFuture ծրագիրը, և դրանից կարող են օգտվել ինչպես ուսանողները, այնպես էլ փորձառու մասնագետները, որպեսզի որոշեն, թե ինչ հմտություններ են պահանջվում իրենց ընտրած մասնագիտության համար, և ընտրեն այն մեխանիզմները, որոնք անհրաժեշտ են դրանց յուրացման համար։
Նման հարթակները օգտակար են, քանի որ դրանց հիմքում ընկած են դասակարգումը, որտեղ համակարգված և սահմանված են կարևոր հմտությունները և դրանց գնահատման մեթոդները, ազգային տնտեսության կարևորագույն ճյուղերում (ներառյալ փոքր և միջին բիզնեսի ոլորտը) աշխատատեղերի կատեգորիաների և դրանց համապատասխան պահանջների վերանայման անհրաժեշտությունները և հմտությունների զարգացման աստիճանները, որն օգնում է գնահատել լրացուցիչ ուսուցման անհրաժեշտությունը և հասկանալ, թե ինչպես ստանալ այն ավանդական կրթական համակարգի շրջանակներում: Երիտասարդների կարողությունների և շարժունության զարգացման համար ամբողջ աշխարհում թրեյնինգի և պահանջված հմտությունների կանխատեսման մեխանիզմը կառավարությունների և գործատուների համար կարևորագույն հաջորդ քայլն է։
Կորպորացիաներից դուրս կորպորատիվ ուսուցման արդյունավետ օգտագործումը
Շատ ընկերություններ գործող աշխատակիցների համար ունեն ներքին զարգացման հարթակներ. օգտագործելով այդպիսի գործիքներ՝ մարդիկ կարող են ձեռք բերել նոր հմտություններ:
